Фото Warner Bros. Pictures Co.
В последнее время в России HR-технологии становятся все популярнее: появляются интересные стартапы, HR-вендоры (вроде HeadHunter или IBS) инвестируют существенные суммы в развитие российского рынка. Но реальных внедрений все еще мало: курс на автоматизацию HR уже взят, проекты по HR-tech в KPI «зашиты», а что делать — непонятно.
По данным CB Insights, HR-технологии на протяжении последних лет являются одним из наиболее активных сегментов с точки зрения роста венчурной активности. Как объем инвестиционных раундов, так и количество экзитов продолжает устойчиво расти — за 2016 в мире зарегистрировано более 400 сделок в сегменте, а общий объем финансирования HR Tech компаний превысил $2 млрд (почти десятикратный рост с 2012 года).
Венчурные инвесторы не просто так обратили внимание на данный сегмент. HR tech — это большой и достаточно изменчивый рынок, отличающийся разнообразием ниш и бизнес-моделей. Это, к тому же, рынок, который не нужно создавать с нуля: на нем исторически — большие бюджеты. Один только рынок рекрутмента насчитывает более $500 млрд, которые сегодня уходят в карманы традиционных бизнесов — таких, как рекрутинговые агентства, компании по набору кадров и т.д. И, по всем канонам концепции «Software is eating the world», он плавно трансформируется при помощи технологий.
» style=»display: none»>
Мировая индустрия HR-технологий, по разным оценкам, составляет $8-16 млрд — если отталкиваться от выручки вендоров-участников рынка. И это только B2B «кусок пирога», где присутствуют такие мастодонты, как Taleo (поглощен Oracle за $1,9 млрд) SuccessFactors (поглощен SAP за $3,7 млрд), Cornerstone OnDemand (рыночная капитализация — более $2,1 млрд). Не стоит забывать, что HR-tech — это еще и колоссальный B2C-рынок, где есть кандидаты, которые готовы платить за профориентацию и повышение своих навыков, а также есть профессионалы, которые готовы инвестировать в свою эффективность и т.д.
Подробную карту рынка HR-tech можно найти в исследованиях CB Insights. К самым ярким решениям последнего времени можно отнести платформу для автоматизации рекрутмента SmartRecruiters, которая привлекла более $50 млн от Insight Venture Partners, Salesforce Ventures и других инвесторов и, например, Everwise, разработчика облачной LMS (Learning Management System), получившего более $25 млн от Sequoia Capital. На той же карте — Zenefits, самый противоречивый стартап в индустрии, с капитализацией более $4 млрд, с недавних пор испытывающий серьезные проблемы с американским законодательством, а также Entelo — лидер рынка социального рекрутмента, привлекшего более $20 млн (в числе самых ранних инвесторов — фонд с российскими корнями Talent Equity Ventures, который представляет автор статьи — Forbes).
Российский рынок традиционно отстает от западного в развитии HR-tech на 4-5 лет, однако есть компании-пионеры, которые находятся на одном уровне с ведущими американскими и европейскими корпорациями,опережают, а подчас даже опережают их. Обычное это крупные российские компании, где среди сотрудников, отвечающих за HR, есть яркий лидер — технократ, который верит в то, что будущее HR — за технологиями. Такие люди (они есть, на мой взгляд, например, МТС, Mail.ru, Ростелеком, Альфа-Банк, Билайн) становятся идеологами и вдохновителями проектов, связанных с автоматизацией HR-процессов.
При этом компании, серьезно думающие о развитии HR-технологий в России, сталкиваются с большим количеством барьеров.
Во-первых, это юридические сложности. Многие законы, принятые в России за последние несколько лет, сильно ограничивают развитие HR-технологий. В первую очередь, речь идет о законах, связанных с обработкой и хранением персональных данных.
Подавляющее большинство современных HR-tech решений — «облачные» и имеют центры обработки и хранения данных в США и Европе (именно здесь находится основное число их клиентов). С принятием закона о персональных данных появилось требование: персональные данные россиян не могут хранится за пределам территории РФ (множество обсуждений в связи с этим — вокруг LinkedIn). Это ставит западных вендоров перед выбором: делать ставку на Россию и инвестировать серьезные средства в создание локальной инфраструктуры или временно забыть об этом рынке. К сожалению, большинство из них выбирают второй путь. SAP SuccessFactors — это, пожалуй, единственный западный HCM-вендор (вендор решений для автоматизации управления человеческими ресурсами), сделавший существенные инвестиции в российский рынок и локальную инфраструктуру. Остальные пока не спешат подтягиваться.
Во-вторых, российские компании сталкиваются с ограниченным выбором вендоров. Данная проблема во многом вытекает из предыдущей. Несмотря на многообразие вендоров на мировом рынке HR-tech, российским HR-специалистам чаще всего приходится выбирать «из двух зол». Когда компании серьезно задумываются об автоматизации HR-процессов, пройдя через длительный и болезненный анализ рынка, они приходят к выводу, что у них всего три пути:
Можно внедрять морально устаревшие российские продукты образца 2000-х. По этому пути пошли и идут более 80% крупных и средних российских компаний. Преимущество данного подхода — низкая стоимость решений (зависит от количества пользователей, но обычно не превышает 100 000 рублей, плюс стоимость доработок). Основные недостатки — пользовательские интерфейсы «прошлого века», ограниченный набор возможностей — данные решения адаптированы к традиционным HR-процессам и не позволяют автоматизировать процессы, основанные на последних трендах в области рекрутинга, управления эффективностью и т.д.
Другой путь — эксперименты с российскими HR-tech стартапами, число которых последнее время стремительно растет. Не проходит и недели без появления нового HR-tech решения. Пока мы видим, скорее, вариации на темы традиционных продуктов (например — облачные ATS-системы, платформы для оценки и т.д.), однако уже появляются и более интересные продукты — чат-боты, маркетплейсы и т.д. Данный вариант имеет ряд преимуществ: обычно так можно получить недорогие и довольно симпатичные, на мой взгляд, решения с точки зрения пользовательского интерфейса, к тому же, начинающие стартапы готовы значительно адаптировать свой продукт под крупных клиентов. Основные риски связаны с очень большим уровнем «смертности» среди таких компаний. Главное тут не «заиграться»: очень часто крупная компания так «отжимает» стартап по стоимости и доработкам, что вендору становится коммерчески невыгодно обслуживать данного клиента со всеми его «хотелками» и объемом пользовательской поддержки.
И есть третий вариант — внедрение дорогостоящих платформенных решений (фактически речь идет только о SuccessFactors так как другие вендоры не спешат в Россию). Стоимость внедрения зависит от масштаба компании, но практически всегда исчисляется сотнями тысяч долларов. Недостатки такого подхода очевидны — долго, дорого и не всегда приводит к позитивному результату. По этому пути пошли Сбербанк, Ростелеком, но о результатах судить пока сложно — эффект от внедрения можно увидеть в долгосрочной перспективе, а срок окупаемости таких решений может превышать пять лет.
К сожалению, данная ситуация точно не идет на пользу российскому HR-tech рынку — она существенно ограничивает конкуренцию между вендорами и возможности выбора для клиентов.
В-третьих, в России уникальные HR-процессы. Это барьер, в отличие от двух предыдущих, скорее, внутренний. Многие западные вендоры, работающие в России, отмечают, что российские клиенты требуют сравнительно более высокой степени адаптации решений, чем их западные коллеги и пытаются «натянуть» IT-решения на существующие в компании HR-процессы. Это осложняется очень низкой степенью унификации процессов в российском бизнесе в целом. На зрелых рынках бизнес-процессы в компаниях обычно выстроены по общим стандартам и принципам, в то время как в российском бизнесе принято повсеместно изобретать «собственные велосипеды» — в том числе в области HR. Кадровые комитеты, кадровые резервы, аттестации — среднестатистическая крупная компания за историю своего развития обрастает огромным количеством HR-процессов, часть из которых зачастую является наследием советской системы управления и часть самолично «изобретена» и внедрена собственником.
При всем при этом, стоит также заметить, что в последнее время в России наблюдается существенный рост популярности HR-технологий. Во многом это связано с активностью российских HR-вендоров (вроде HeadHunter или IBS), инвестирующих существенные суммы в развитие российского рынка. В результате на сегодняшний день одна из самых распространенных ситуаций с российскими компаниями — курс на автоматизацию HR уже взят, проекты по HR-tech в KPI «зашиты», а что делать — непонятно.